小鹏的“永不录用”，比辞退多走了一步

□岳洋

10月23日，针对网传小鹏倒查员工周末食堂用餐记录、3名员工因违规套取餐补被辞退一事，小鹏集团向观察者网回应称：对“行为恶劣、情节严重的极个别人员予以辞退”，网传“借核查为由裁员、规避N+1补偿”等说法不实，此举旨在“保障员工福利的公平性原则”。据澎湃新闻同日报道，小鹏已于10月19日发布内部通告，决定对涉案情节严重的3人解除劳动合同，永不录用。

套取餐补是违纪，解除合同在比例原则内可以成立，这一点没什么好争的。“永不录用”却是在法定处分之上附加的第二重惩罚，而这一重惩罚的法律依据、适用边界和救济通道，几乎完全处于企业单方裁量之中。

解除劳动合同是劳动法框架内的纪律处分，有明确的构成要件，有仲裁和诉讼的救济渠道，劳动者不服可以告，企业错了要赔。“永不录用”是企业在自己的人事系统里给前员工打上的一个标记。如果这个标记只限于该企业内部招聘决策，它尚可被归入用工自主权。问题在于，这个标记的实际效力从来不是孤立存在的。行业背景调查、HR社群的信息流转、第三方招聘平台的数据交换，都可能让一个企业内部的黑名单产生跨企业、跨行业的外溢效应。法律上，单一企业对本公司严重违纪员工设置不再录用记录，与跨企业互通黑名单，性质完全不同。后者已经超出了合法管理的边界。小鹏的公开表述只说了“永不录用”，没有说明这个标记的存储方式、使用范围和期限，也没有说明它是否、以及在什么条件下会进入外部背调渠道。

这才是“永不录用”真正需要被审视的地方：它的严厉程度与它的程序保障严重不匹配。解除合同有劳动法管着，“永不录用”没有任何一部法管着。企业可以因为十几块钱的餐补，在一个人的职业记录上留下一个没有期限、没有申诉机制、没有独立审查的负面标记。3名员工失去了一份工作，还可能面对一个在信息不对称中无法自证清白、也无法要求删除的身份标签。

时机也值得注意。小鹏9月刚完成产品线整合，内部正处于组织调整的敏感周期。在这个背景下倒查2025至2026两年的用餐记录，即使动机纯粹，外部也很难不把它放入“找理由裁人”的框架里审视。“永不录用”恰恰加剧了这种不信任。如果只是正常纪律处分，为什么要附加一个超出劳动法框架的永久性惩罚？一个在组织调整期被放大的纪律动作，配上一个边界模糊的永久标记，产生的效果是让每一个在职员工重新计算自己与公司之间的权力距离，而非单纯的“以儆效尤”。

企业有权维护福利制度的公平，也有权对欺诈行为采取严厉措施。严厉必须与可问责性成正比。解除合同可以严厉，因为它可诉、可裁、可纠错。“永不录用”之所以令人不安，因为它不可诉、不可裁、不可纠错。被标记的人甚至不知道标记的存在，知道了也无从挑战。企业纪律权的边界，不应当由企业自己来划。一项永久性的职业限制，至少应当有明确的期限、独立的审查和一条看得见的申诉通道。否则，“永不录用”就是辞退的附注之外，企业给自己签发的一张法外罚单。

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来源：红网

作者：岳洋

编辑：吴海刚

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