山东济宁：劳模工作室带徒弟 技术传承不“断档”

央广网济宁9月18日消息（记者程立龙）华电国际邹县发电厂位于山东济宁邹城市，这里曾有这样的担忧：老师傅陆续退休，新职工一时接不上，“人走技失”的风险越来越明显。这家拥有30万、60万、100万千瓦三个容量等级8台机组、总装机464万千瓦的“中国火电博物馆”，怎么把老师傅的看家本领留住？邹县电厂的办法是——让劳模工作室变成“传技课堂”，师傅手把手带出更多好徒弟。

匠心领航：工作室里的“传家宝”与“育苗经”

在邹县电厂精密诊断中心，“曹景芳劳模创新工作室”的牌匾格外醒目。这支从2018年成立时仅5人的核心团队，如今已发展为8名核心骨干、80名技术尖兵的“大梯队”，成为电力行业公认的“人才孵化器”与“创新策源地”。

2025年曹景芳获“全国劳动模范”荣誉称号（央广网发 孔悦 摄）

作为第十四届全国人大代表、全国技术能手，工作室带头人曹景芳深耕精密诊断领域18年，摸索出一套处理转动设备疑难杂症的“独门心法”。曾有兄弟电厂磨煤机电机检修后出现振动问题，全国顶尖的专业诊断机构先后六次到现场都未能解决。曹景芳到达现场后，仅通过采集振动信息、综合分析频谱波形，便斩钉截铁地判断故障出在联轴器上。面对工作人员的质疑，她只问了一句：“电机与减速机之间的靠背轮是原始的一对吗？问题可能出在这。”按照这个思路拆解检查后，设备故障果然迎刃而解。

“技术不能藏着掖着，要让更多人会诊断、能攻坚。”这是曹景芳常挂在嘴边的话。她坚持手把手带教新人，每天清晨守在检修区，哪台设备开盖解体，就立刻带着徒弟凑上去实地教学。生产技术部汽机专业主管吴昌浩是她的首批弟子，刚入门时只懂设备检修，对振动原理一知半解。曹景芳带着他从仪器操作到理论拆解，从故障排查到经验总结，不仅教“怎么做”，更讲透“为什么这么做”。2016年，调入精密诊断中心仅半年的吴昌浩、李梦林就在华电集团第27届技能大赛上，分别夺得机务和电控专业第一名，双双获评“中央企业技术能手”。徒弟杨强强也坦言，师傅教会他们从设备轰鸣中听出异常，从频谱特征上预判危机，从数据堆里揪出问题根源。

为实现经验的系统化传承，曹景芳将数十年积累的工作笔记、故障案例整理成数百页图文并茂的《转动设备振动诊断分析技术及典型案例汇编》，内容覆盖设备故障诊断、检修工艺、运行操作等全流程，每个案例都包含设备信息、现象描述、分析过程、处理措施与经验教训。截至目前，工作室案例库已收录各类技术案例超2000条，将老师傅的隐性经验转化为可复用的组织知识，从根源上降低了“人走技失”的风险。近三年，工作室累计攻克企业生产难题125项，创造直接经济效益3200余万元，获得国家专利授权113项，真正实现了“以项目育人才、以人才促项目”的良性循环。

体系筑基：构建全周期人才传承生态

曹景芳劳模创新工作室的实践，是邹县电厂“老骥传承”体系的一个缩影。企业将传统师徒关系从单向技艺传授，拓展为双向互动、共同成长的伙伴关系，构建起覆盖全员、分层分类的人才培养生态。

曹景芳劳模创新工作室进行业务交流（央广网发 孔悦 摄）

“一帮一”结对培训是人才培育的基础工程。邹县电厂打破行政命令式的强制配对，推行“双向选择、精准配对”模式：高岗位人员提出带徒意向，低岗位人员结合职业规划自主选师，人力资源部门统筹促成配对。每对师徒结对之初便明确阶段性目标、岗位胜任标准与技能晋升计划，培训内容涵盖岗位技能深化、专业系统拓展、综合素质培育三个维度。同时建立月度跟踪、季度评估、期满考核的全过程管控机制，动态调整师徒关系。实践证明，超过半数的结对人员达到预期培训目标，在全厂形成了“比学赶超”的浓厚氛围。

针对不同成长阶段的职工，企业实施“雁阵工程”三级梯队培养体系。面向新入职职工的“雏雁”计划，帮助完成从“校园人”到“职业人”的转变；面向入职3至8年青年骨干的“领雁”计划，重点提升专业能力与管理水平；面向优秀青年管理人才的“头雁”计划，培养储备管理岗位人才。各梯队均配备“技能导师+职业导师”的双导师制，配套设置不同周期的培养阶段与轮岗交流机制，建立动态进出与晋升通道，实现“培养一批、储备一批、使用一批”的良性循环。

为保障传承长效化，邹县电厂还通过制度化设计为师徒关系保驾护航。每年定期举办隆重的师徒签约仪式，以现场签协议、敬茶赠书等环节增强双方责任感与使命感。制定标准化师徒合同，以契约形式明确双方权利义务、培养周期、考核标准与激励措施。持续开展“牵手”新职工主题活动，从生活、工作、思想、发展四个维度给予关怀，既传技艺也聚人心。同时建立多元化激励机制，精神激励与物质奖励并重，让师傅“愿教、乐教”，让徒弟“肯学、善学”。

薪火成势：人才优势转化为发展动能

经过多年深耕，邹县电厂“老骥传承、薪火相传”的人才培养模式已结出丰硕成果，人才队伍的数量、质量、结构得到全面改善。

曹景芳和她的同事（央广网发 孔悦 摄）

截至目前，该厂累计培养高级技师100人、技师398人、高级工411人，形成初、中、高级衔接有序的技能人才梯队。此外，还培养正高级工程师6人、高级工程师102人、工程师434人，构建起金字塔式职称结构。全厂先后涌现出全国劳动模范1人、全国技术能手5人，享受国务院政府特殊津贴专家4人，泰山产业领军人才4人，实现了高层次人才的批量涌现。

核心技术经验得到系统传承。企业总结形成“定期监测、苗头预警、异常跟踪、改善提升”四部曲精密诊断管理模式，以及“看听闻摸”设备诊断法，累计发现设备隐患1300余项，解决疑难振动640余起，完成现场动平衡200余台次。建立的多维度《现场案例汇编》与故障案例库，累计为企业节约检修费用超过8300万元，确保了企业技术优势的持续性与稳定性。

与此同时，全员创新活力持续激发，企业凝聚力显著增强。近三年全厂形成技术创新成果101项，获奖89项，发表专业论文160余篇，青年技术人员逐步成为创新攻关的主力军。职工满意度达到95%以上，尊重技能、崇尚学习、团结互助的文化氛围日益浓厚。

从“一人独秀”到“群芳争艳”，从“经验口传”到“体系育人”，邹县电厂的“老骥传承”模式，不仅破解了传统火电企业的人才接续难题，更为国企技能人才队伍建设提供了可复制的实践样本。一间劳模工作室、一套师徒制度，把老师傅的看家本领留在了厂里、传给了后人。技术传承不“断档”，这座老电厂的人才队伍，正越来越年轻、越来越有底气。